O contrato de trabalho intermitente foi inserido no ordenamento jurídico com a publicação da Reforma Trabalhista, pela Lei 13.467/2020, como uma nova relação de trabalho, uma nova modalidade de contrato de trabalho, visto que antes se limitava aos contratos por prazo determinado e por prazo indeterminado.
O contrato de trabalho intermitente foi acrescentado ao artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, conforme consta:
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
O trabalho pelo contrato intermitente não tem jornada fixa embora seja abrangido pela subordinação, além disso, não é necessária limitação temporal, ou seja, pode ser pactuado por prazo determinado ou indeterminado.
Para esclarecer melhor, se trata de um contrato no qual a Carteira de Trabalho é assinada, no entanto, o trabalhador é convocado para o trabalho de acordo com a necessidade do empregador e é pago pelo período trabalhado.
Nesse ponto, o parágrafo terceiro do artigo 443 da CLT bem esclarece que:
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Como se pode verificar o serviço é prestado de forma eventual.
Convocação para o trabalho intermitente
A convocação do trabalhador para o trabalho a ser realizado na forma do contrato intermitente segue o previsto nos parágrafos 1º a 3º do artigo 452-A da CLT, que expõem:
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Por outro lado, se o trabalhador aceitar a oferta correspondente à convocação e depois não puder cumprir, injustificadamente, terá que pagar uma multa no valor da metade da remuneração pactuada para aquele serviço, como preceitua o parágrafo 4º:
§4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Portanto, seja pelo empregado ou pelo empregador, o descumprimento do contrato enseja multa.
Período de inatividade do trabalhador sob contrato de trabalhador intermitente
No período em que o empregado está inativo, enquanto aguarda a convocação nada impede que trabalhe para outros empregadores.
Nessa linha, consta no parágrafo 5º que “O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes”. Sendo assim, o período de inatividade não conta como tempo trabalhado.
Requisitos para formalização do contrato intermitente
Constam no artigo 452-A os requisitos para formalização do trabalho intermitente, que deve ser pactuado por escrito, com o valor da hora de trabalho, sempre observado o valor do salário mínimo como limite mínimo para estipular o valor hora, e, ainda, a equidade de valor de trabalho para todos os trabalhadores na mesma função.
As parcelas trabalhistas integram a remuneração do trabalhador regido pelo contrato de trabalho intermitente, mas ao término de cada convocação e não no término do contrato de trabalho, o que se observa no parágrafo 6º e seus incisos:
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
Assim, os direitos trabalhistas constantes na CLT são estendidos aos trabalhadores que realizam seu trabalho por meio do contrato intermitente, sendo exigido, ainda, um recibo de pagamento com a discriminação dos valores pagos referentes a essas parcelas.
Do mesmo modo, será recolhida a Contribuição referente à Previdência e depositado o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Quanto às férias o parágrafo 9º estabelece que:
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Outros requisitos para a formalização do contrato também estão previstos no artigo 2º da Portaria 384 de 2018: como “I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;” e “III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração”.
Noutro norte, como consta no inciso VIII do artigo 611-A da CLT, as negociações coletivas podem modificar o constante na própria CLT no que tange ao contrato de trabalho intermitente:
Art. 611-A A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
Sendo assim, podem a convenção coletiva e o acordo coletivo pactuar de forma diferente sobre o contrato intermitente, desde que observados os limites e garantias dispostos na Constituição Federal.
Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6154 – Supremo Tribunal Federal
Está em trâmite no STF a ADI 6154 que questiona o disposto na CLT sobre o contrato de trabalho intermitente, consubstanciado no caput do artigo 443, também, no parágrafo 3º, e nos artigos 452-A e 611-A, inciso VIII, acrescentados pela Reforma Trabalhista, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI).
A alegação é que há violação da dignidade humana e do valor social do trabalho, que são princípios constitucionais, visto que o contrato intermitente flexibiliza, até mesmo, o mínimo existencial e, ainda, argui que a nova modalidade de contrato pode ser utilizada para explorar mão de obra com custo muito menor.
Outro ponto questionado é a ausência de remuneração durante a inatividade, enquanto aguarda convocação.
