exegético.

do direito livre.

teleológico (ou finalístico).

da livre pesquisa científica.

lógico.

I, II e IV.

II, III e IV.

I, IV e V.

I e V.

IV e V.

tem fundamento, tendo em vista sua investidura ter sido estatutária ou em regime especial e o regime da contratação prevalecer para fins de proteção contra dispensa sem justa causa.

tem fundamento, tendo em vista que os serventuários de Cartórios não oficializados têm estabilidade no emprego, independentemente do regime de contratação, não podendo ser dispensados, salvo se cometerem justa causa.

tem fundamento, pois, com base no princípio da norma mais favorável, a possibilidade dada pelo legislador para que o trabalhador optasse por um ou outro regime assegurou ao mesmo as garantias dos dois regimes.

não tem fundamento, pois a Lei n.º 8.935/94 estabeleceu, com a possibilidade de opção, a coexistência de dois regimes jurídicos distintos, que não se misturam e que contêm regras, vantagens e direitos específicos incompatíveis entre si, sendo que, com a opção pelo regime celetista, o trabalhador abriu mão da garantia de emprego do regime anterior.

não tem fundamento, tendo em vista que após o advento da Constituição Federal de 1988, que passou a prever que os serviços dos Cartórios não oficializados são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público, nenhum trabalhador dos referidos Cartórios tem direito à reintegração no emprego se dispensado sem justa causa.

São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além da remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.

A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que dentro do período de um ano superar 45 dias fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Essa modalidade de contrato somente pode ser celebrado entre produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica, e trabalhador rural.

A não inclusão do trabalhador rural contratado por pequeno prazo na GFIP pressupõe a inexistência de contratação nesta modalidade, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa.

O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado, dentre outros requisitos, mediante celebração de contrato escrito, em duas vias, uma para cada parte, do qual conste, no mínimo, expressa autorização em acordo coletivo ou convenção, identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado, indicação da respectiva matrícula e identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT.

as tratativas prévias ao contrato de trabalho não geram obrigatoriedade em relação à celebração do referido contrato e não produzem qualquer efeito jurídico em relação às partes que estavam envolvidas nas conversações prévias.

Cordula pode exigir ressarcimento pelo dano causado, tendo em vista que, confiando na previsível conclusão do contrato, pediu demissão do emprego e, portanto, deixou de receber os salários que até então vinha recebendo.

somente a inobservância do princípio da boa-fé pode ser considerada como elemento genérico da responsabilidade pré-contratual.

Cordula não pode exigir ressarcimento por qualquer dano sofrido, tendo em vista que somente com a efetiva assinatura do contrato de trabalho com a empresa MDMV estaria caracterizado o consentimento e, portanto, somente a partir desse momento ela poderia pedir demissão da empresa Universal.

o fato de a empresa MDMV ter alegado que tudo não passou de um equívoco afasta a enganosidade da informação como elemento específico exigido para a caracterização da responsabilidade pré-contratual.

o empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, limitada a 10% do referido valor

a invenção decorrente do contrato de trabalho pertence exclusivamente ao empregador, tendo o empregado direito ao recebimento de parcela salarial denominada "propriedade intelectual", sobre a qual incidem todos os direitos trabalhistas.

a propriedade da invenção desenvolvida será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário.

considera-se invenção desenvolvida na vigência do contrato de trabalho aquela cuja patente seja requerida pelo empregado até dois anos após a extinção do vínculo empregatício.

a exploração do objeto da patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada pelo empregador dentro do prazo de dois anos contado da data de sua concessão, sob pena de passar à exclusiva propriedade do empregado a titularidade da patente.

II e IV.

I, II e III.

I, III e V.

I e III.

II, III e V.

O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho exclui o direito ao adicional de transferência.

O empregado transferido para o exterior tem direito ao FGTS incidente sobre todas as parcelas de natureza salarial que lhe são pagas em virtude da prestação dos serviços.

Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

Presume-se abusiva a transferência de empregado que exerce cargo de confiança, sem a comprovação da necessidade do serviço.

Presume-se abusiva a transferência do empregado cujo contrato contenha cláusula expressa de transferência, sem a comprovação da necessidade do serviço.

o peso máximo que um empregado pode remover individualmente é de 60 kg, para o homem; para as mulheres e menores, o peso máximo é fixado em 25 kg para trabalho contínuo ou 30 kg para o trabalho ocasional.

a limitação de peso para o empregado remover individualmente somente não é exigida se houver autorização expressa do Ministério do Trabalho e Emprego.

será obrigatória a colocação de assentos que assegurem postura correta ao trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a execução da tarefa exija que trabalhe sentado.

quando o trabalho deva ser executado de pé, o empregador deve conceder intervalos obrigatórios de quinze minutos a cada uma hora e trinta minutos de trabalho, para que o empregado possa se sentar.

o legislador estabelece uma série de medidas que devem ser adotadas em relação à postura dos empregados que trabalham sentados, mas não estabelece regras em relação aos que trabalham em pé, deixando que tal regulamentação seja feita através de previsão nas normas coletivas das respectivas categorias.

restrição em relação à aplicação das normas da Convenção às forças armadas e à polícia.

possibilidade de intervenção do Poder Público na elaboração dos estatutos das entidades sindicais.

determinação do Poder Público em relação às normas de Administração das entidades sindicais, visando preservar o interesse público sobre o interesse particular das categorias.

restrição em relação ao direito dos trabalhadores aposentados de participar das eleições sindicais.

limitação às federações e confederações do direito de filiarem-se às organizações internacionais de trabalhadores e de empregadores.