MP 905 de 2019 e a Carteira de Trabalho Verde e Amarela

Confira o impacto da criação da Carteira de Trabalho Verde e Amarelo com as alterações da Medida Provisória nº 905 de 2019 - MP 905 de 2019.

A Reforma Trabalhista mudou para sempre o Direito do Trabalho e o Direito Processual do Trabalho no Brasil. Começou com a Lei nº 13.467 de 2017, passou pela MP da Liberdade Econômica - transformada na Lei nº 13.874/2019 - LLE - Lei da Liberdade Econômica - e agora ainda enfrenta as alterações da chamada MP Verde e Amarelo.

Foram alteradas as horas extras e horas diárias de trabalho do bancário, trabalho aos domingos e feriados, questões relativas ao tempo de serviço para fins previdenciários e diversos outros pontos importantes que você pode conferir no Instituto de Direito Real.

O que é a carteira "Verde e Amarela?

Esta nova modalidade de contrato foi criada apenas para jovens entre 18 e 29 anos em seu primeiro emprego para qualquer tipo de atividade da empresa, inclusive para substituições transitórias de pessoal permanente, desde que a contratação ocorra entre 1º de janeiro de 2020 e 31 de dezembro de 2022.

O prazo máximo de vigência do contrato verde e amarelo de até 24 meses, ainda que o termo final do contrato ultrapasse 31 de dezembro de 2022.

Só podem ser contratados empregados que percebam até 1,5 salário mínimo (R$1.497,00) e apenas para novos postos de trabalho, pois não permite substituições de empregados efetivos por estes. As empresas poderão ter até 20% do quadro funcional para contratação verde amarela.

Foi fixada uma quarentena de 180 dias entre a despedida de qualquer outro empregado para recontratá-lo pelo sistema verde amarelo, ressalvados os casos de avulso, intermitente, menor aprendiz e contrato de experiência.

Todos os direitos da Constituição Federal e da CLT estão garantidos, sendo que estes quando não afrontar aqueles previstos na MP.

Inaplicáveis os artigos 451 e 479 da CLT. Ultrapassado o prazo máximo deste contrato por prazo determinado (24 meses) ele se transforma em indeterminado e deixa de ser regido pelo contrato “verde e amarelo”.

Ao final de cada mês, ou outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas (a) remuneração; (b) décimo terceiro salário proporcional; e (c) férias proporcionais com acréscimo de um terço.

Segundo notícias, o que estimula a contratação destes jovens é a desoneração entre 30% e 34% no custo de do empregado, pois há isenção da contribuição patronal do INSS (de 20% sobre os salários), das alíquotas do Sistema "S" e do salário educação.

A contribuição para o FGTS será de 2% e a indenização adicional do FGTS de 20%. Deve ser observado que tal desoneração só produzirá efeitos após atestado pelo Ministro da Economia o atingimento da meta fiscal.

O valor da multa do FGTS poderá ser pago, por acordo entre empregado e empregador, de forma antecipada, mensalmente, ou em outro período de trabalho acordado entre as partes, desde que inferior a um mês. A multa de 20% do FGTS será paga independente do motivo de extinção do contrato, mesmo que despedido por justa causa.

Não se aplica ao contrato de trabalho Verde e Amarelo a indenização prevista no artigo 479 da CLT (indenização por metade). Neste caso, será aplicada a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no artigo 481 da CLT.

Caso haja contratação de seguro o adicional de periculosidade será de 5% sobre o salário-base do trabalhador e só será devido quando houver exposição permanente do trabalhador, isto é, por, no mínimo, 50% de sua jornada de trabalho normal.

É vedada a contratação, sob o regime do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, de trabalhadores submetidos à legislação especial.

Entenda os impactos da carteira verde e amarela

A contratação de jovens para o primeiro emprego não é obrigatória e sim facultativa. Não se assemelha às imposições legais de contratação do aprendiz ou dos portadores de deficiência. Portanto, a utilização deste tipo de contrato é de escolha do empregador.

A intenção do legislador foi a de incentivar a contratação destes jovens que estão fora do mercado de trabalho com a criação de novos postos de trabalho pelo estímulo causado pela redução de encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamentos, principalmente os do sistema S e de alguns direitos trabalhistas, como FGTS e periculosidade.

Estranha a regra que determina o pagamento de indenização adicional de 20% sobre o FGTS para a extinção normal de um contrato a termo. Este será o primeiro contrato determinado que terá esta consequência em caso de terminação natural pelo implemento do termo.

Aliás, também será a primeira vez que, em caso de justa causa e pedido de demissão, será devida a multa do FGTS. Portanto, apesar da redução de 8 para 2% do FGTS o trabalhador terá direito à indenização adicional que outro empregado fora desta modalidade não tem, apesar de seu contrato também ser por prazo determinado.

Aparentemente contraditória a regra que ao mesmo tempo exclui a aplicação do artigo 451 da CLT e, por outro lado, não permite que o prazo deste contrato seja superior a 24 meses, sob pena de ser afastada a aplicação da MP e se tornar um contrato indeterminado. A melhor interpretação para tornar compatíveis tais comandos legais, aparentemente antagônicos, é adotando a tese que dentro do prazo máximo de 24 meses podem ocorrer diversas prorrogações do contrato a termo.

Novidade também é a rescisão antecipada do contrato por prazo determinado “verde e amarelo” por parte do empregador, pois dará ao empregado o direito de receber o aviso prévio, direito que só é garantido aos contratos determinados com cláusula assecuratória de rescisão antecipada. Todavia, mesmo que rompido imotivadamente antes do termo final a indenização adicional do FGTS continua sendo de 20%.

O legislador foi silente quanto à aplicação do artigo 480 da CLT. Portanto, se a iniciativa do rompimento antecipado do contrato determinado for do empregado aplica-se o artigo 480 da CLT.

Injustificável a diferença de tratamento entre trabalhador e empregador. Como também é injusta a regra de pagamento de indenização adicional de 20% sobre o FGTS para os casos de pedido de demissão (rescisão antecipada por iniciativa do empregado) e justa causa.

O empregador será penalizado a pagar ao empregado que deu motivo para a rescisão equiparando este empregado ao que foi demitido sem justa causa.

A MP contraria a posição da Súmula 364 do TST, pois determina que a periculosidade só é devida com exposição ao agente perigoso por mais de 50% o tempo e reduz o percentual a 5%, ambos apenas em caso de contratação de seguro.

Em suma, apesar da redução de alguns direitos do empregado, como a periculosidade e FGTS reduzido, outros foram concedidos a este contrato determinado especial que os demais não têm direito.

Armazenamento Eletrônico

Foi autorizado o armazenamento eletrônico de documentos relativos a deveres e obrigações trabalhistas. A medida é importante porque se coaduna com a Lei de Proteção de Dados – LPD – Lei 13.709/18.

Reconhecimento do vínculo de emprego e anotação na CTPS

Não mais existe a possibilidade de a Secretaria da Vara anotar a CTPS do empregado nos casos de reconhecimento judicial do vínculo de emprego. A nova redação do p. 1º do artigo 39 da CLT determina que o juiz comunique à autoridade competente para que esta faça o lançamento das anotações.

Apesar disso, o § 3º autorizou o Ministério da Economia a desenvolver sistema eletrônico por meio do qual a Justiça do Trabalho poderá fazer o lançamento.