Até a publicação da Reforma Trabalhista os tipos de contrato de trabalho eram o contrato por tempo determinado e o contrato por tempo indeterminado, surgindo, com a Lei 13.467, uma nova modalidade: o Contrato de Trabalho Intermitente, acrescentado no artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, que expõe:
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
O contrato de trabalho intermitente tem diversas diferenças em relação aos demais, considerando, inicialmente, que ele surgiu para regularizar as profissões informais conhecidas como “bico”, motivo pelo qual não há jornada fixa nesse tipo de contrato trabalhista.
No parágrafo terceiro do artigo 443 da CLT se verifica o conceito do contrato intermitente, conforme segue:
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
O que se extrai do texto legal é que o empregado com contrato de trabalho intermitente é subordinado como os demais, no entanto, ele não presta os serviços de forma contínua, então, o empregador assina a carteira de trabalho e o funcionário fica aguardando para ser convocado, para, aí sim, prestar determinado serviço, eventualmente.
O período de inatividade não é remunerado, pois é um período em que não há prestação de serviços, o que difere o contrato de trabalho intermitente do Brasil comparado a alguns países como Itália e Portugal, que preveem uma compensação para os inativos, durante a inatividade, ou até um limite mínimo para o empregador, obrigatoriamente, convocar o empregado.
A convocação se dará nos moldes dos parágrafos 1º a 3º do artigo 452-A da CLT:
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Entretanto, durante o período em que aguarda para ser convocado o empregado pode trabalhar para outros empregadores.
O artigo 452-A, no caput, apresenta os requisitos para formalização do trabalho intermitente, lê-se:
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Sendo assim, é preciso que seja pactuado um valor da hora de trabalho no contrato para que o pagamento da remuneração ocorra de acordo com esse valor e na proporção de horas trabalhadas.
A Medida Provisória nº 808, de novembro de 2017, também trouxe em seu texto o contrato intermitente, apresentando alguns requisitos para a celebração da nova modalidade de contrato de trabalho, no entanto, com a perda da vigência, em abril de 2018, ficou no ordenamento jurídico o imposto pela Reforma Trabalhista.
Por outro lado, no artigo 2º da Portaria 384 de 2018 é possível constatar que foram mantidos os pressupostos constantes na MP 808:
Art. 2º O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Pelo exposto, além dos requisitos mínimos para a celebração do contrato intermitente, a Portaria estabelece limites para a remuneração, não podendo ser inferior ao valor do salário mínimo hora.
Os demais direitos trabalhistas previstos na CLT são estendidos aos trabalhadores regidos pelo contrato intermitente, então, ele receberá, proporcionalmente, o valor correspondente às verbas trabalhistas como FGTS, décimo-terceiro, férias, além dos adicionais, se for o caso.
Essa previsão está consolidada nos incisos do parágrafo sexto e no parágrafo oitavo do artigo 452-A da CLT incluído pela Lei 13.467, que dispõem:
§6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
E:
§8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Assim, a convocação para o trabalho, pelo empregador, pode ser de um, cinco, sete dias, independente do número de dias trabalhados, o empregado receberá os direitos trabalhistas correspondentes.
E, ainda, prevê o parágrafo 7º que: “O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo”.
Noutro norte, é possível, também, que seja alterada a modalidade de contrato de trabalho sem que seja realizada a rescisão do contrato anterior, compensando-se os valores já pagos a título de verbas trabalhistas.
Isso porque o contrato de trabalho intermitente, quando modificado para contrato de trabalho por tempo determinado ou indeterminado, beneficia o trabalhador e não viola o artigo 468 da CLT que diz:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Sendo assim, o contrário pode não ser aceito pela Justiça do Trabalho, considerando a desvantagem clara ao trabalhador caso seja alterado o contrato para a modalidade intermitente, passível de nulidade.
