Demissão por justa causa com a reforma trabalhista

A reforma trabalhista, promovida pela Lei nº 13.467 de 2017, trouxe inúmeras mudanças que afetaram a realidade empresarial e laboral. Nesse contexto, o tema da rescisão contratual apresenta uma novidade de grande relevância prática: a previsão de outra modalidade de demissão com justa causa.

O que é a justa causa?

A justa causa é uma conduta grave que afronta deveres éticos, e, por isso, tem como consequência a extinção do contrato de trabalho, podendo ser praticada por qualquer parte da relação jurídico-trabalhista. Se o empregado praticar a conduta gravosa, poderá ser demitido por justa causa. De outro modo, quando o empregador incorre no ato faltoso, o empregado pode considerar rescindido o contrato. Nesse último caso, ou seja, quando a justa causa é cometida pelo empregador, temos a figura da despedida indireta.

No Brasil, a legislação adota o sistema taxativo, ficando a cargo da lei a definição de todos os atos que são considerados justa causa. Assim, o Judiciário ou as partes não podem criar outras hipóteses de justa causa, seja por acordo individual ou negociação coletiva. O artigo 482 da CLT - Consolidação da Leis do Trabalho discrimina as condutas classificadas como justa causa.

CLT - Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

1. a) ato de improbidade;
2. b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
4. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
5. e) desídia no desempenho das respectivas funções;
6. f) embriaguez habitual ou em serviço;
7. g) violação de segredo da empresa;
8. h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
9. i) abandono de emprego;
10. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
11. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
12. l) prática constante de jogos de azar.
13. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

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A norma acima trata das condutas do empregado que permitem ao empregador extinguir o contrato de trabalho. Embora todos os atos seja previamente definidos, em função do sistema taxativo, acima explicado, o caráter extremamente vago da legislação dificulta a compreensão das hipóteses de justa causa no caso concreto.

A novidade da reforma trabalhista: a hipótese de rescisão por justa causa do art. 482, alínea m da CLT

 A Lei 13.467 de 2017 inovou ao prever como motivo para rescisão por justa causa do empregado a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

  A modalidade em questão se volta aos empregados que precisam de habilitação ou de outro requisito legal para o exercício da profissão, como ocorre nas profissões de motorista, engenheiro, advogado, enfermeiro, etc. Assim, por exemplo, se o advogado empregado sofre a sanção disciplinar de exclusão da OAB, fica impedido de continuar no exercício da profissão e o empregador pode demiti-lo por justa causa.

  No entanto, vale atentar que a simples perda da habilitação profissional não é suficiente para configurar a justa causa. A CLT impõe que esta seja causada por ato doloso do empregado, ou seja, aquele ato intencional.

A novidade legislativa terá relevância prática especialmente para a categoria dos motoristas, considerando a divergência antes existente na Justiça do Trabalho a respeito da aplicação da justa causa quando o motorista perdia a Carteira Nacional de Habilitação, a CNH. 

Por fim, a nova hipótese de rescisão por justa causa reconhece que o impedimento legal do exercício da profissão torna impossível ao empregado cumprir a sua obrigação contratual.

Condições para a aplicação da justa causa 

 A penalidade da justa causa, por ser uma medida gravosa, deve ser aplicada com cautela, existindo alguns parâmetros que devem ser observados pelo empregador, sob pena de ilegalidade da dispensa, quais sejam, a gravidade, a atualidade e o nexo de causalidade.

  Em suma, a conduta do empregado precisa ser grave, devendo ser avaliada pelo empregador concretamente e com cautela. Além disso, a  rescisão deve ser imediata à falta, pois, o transcurso do tempo sem a adoção de providências é entendido como perdão tácito. Já o nexo de causalidade exige que a penalização deve ser consequência da própria falta cometida. 

   Quais as verbas rescisórias devidas ao empregado demitido por justa causa?

  A demissão por justa causa reflete nos efeitos rescisórios porque serão devidos apenas os direitos adquiridos pelo empregado:

• Saldo de salário;
• 13º salário, se for integral;
• Férias simples e vencidas.

  O empregado não recebe as férias e o aviso prévio proporcionais. Não há o direito ao seguro desemprego, nem à indenização do fundo de garantia, tampouco poderá fazer saques no FGTS.

  De acordo com a CLT, o prazo para o pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias após o término do contrato. Inclusive, inexiste a obrigatoriedade de homologação da rescisão contratual.

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