A Reforma Trabalhista trouxe alterações que influenciam diretamente na questão do reajuste salarial, como a contribuição sindical facultativa e a prevalência do negociado sobre o legislado. Por isso, é preciso ficar atento quanto ao assunto!
Com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 foram modificadas muitas questões importantes na Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, que são de grande importância e diretamente ligadas ao reajuste salarial, como por exemplo o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical e a regra da prevalência do negociado sobre o legislado.
Além das modificações, também é preciso saber o que é o reajuste, como ele acontece, como é aplicado e calculado. Tudo isso eu te explico aqui!
O reajuste salarial, consiste no aumento anual do salário do trabalhador para que o mesmo não perca seu poder de compra, devido a inflação e outras questões econômicas, além de ser obrigatório e constituir um direito do trabalhador.
Como acontece o reajuste salarial:
O reajuste acontece mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, realizado pelo sindicato da categoria e as empresas, que após negociações firmam a porcentagem de aumento a ser aplicada no salário bruto.
Conforme artigo 611 da CLT:
“Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.”
Reajuste salarial para categorias que não possuem sindicato:
Há situações onde determinados trabalhadores não possuem um sindicato para representar sua classe. Nesses casos, as negociações que seriam realizadas pelo sindicato passam a ser realizadas por um representante.
O representante é um trabalhador da classe, que passa a ser responsável nas negociações, para tratar de questões relativas ao trabalho, inclusive sobre o reajuste salarial, que será firmado juntamente com o empregador.
O acordo firmado possui a mesma função da convenção coletiva, valendo para todos os trabalhadores que se encaixam na categoria dentro da empresa.
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O reajuste salarial deve acontecer anualmente, mas não há data pré-estabelecida para sua realização. Geralmente é definido no mês de maio, mas pode ocorrer em qualquer outro mês, a depender do que for acordado entre sindicato e empresa.
Já a data-base, que é o período em que o reajuste começa a ser aplicado, é sempre o 1º dia do mês firmado no acordo ou convenção coletiva.
O trabalhador que estiver cumprindo aviso prévio no período em que for aplicado o reajuste salarial tem direito a recebe-lo. Assim como o trabalhador que for demitido sem justa causa em até 30 dias anteriores ao reajuste, tem direito a receber indenização equivalente a um salário.
Conforme dispõe artigo 9º da Lei nº7.238/84:
“Art. 9º – O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.”
Uma das principais mudanças ocorridas com Reforma Trabalhista foi que a contribuição sindical, principal fonte de financiamento dos sindicatos, perdeu seu caráter obrigatório e passou a ser facultativa, sendo escolha do trabalhador contribuir ou não.
Por esse motivo, o reajuste salarial passou a ser alvo de dúvidas: será que o reajuste salarial será valido apenas para aqueles que realizarem a contribuição sindical?
Bom, a finalidade dos sindicados é representar determinada categoria, por isso, abrange toda ela: trabalhadores que contribuem e trabalhadores que não contribuem. Assim, o reajuste salarial negociado mediante acordos e convenções coletivas é válido para todos os trabalhadores, sindicalizados ou não, principalmente porque nenhum direito está condicionado ao pagamento de contribuição.
Conforme estabelece o artigo 8º da C.F., a participação do sindicato é obrigatória nas negociações coletivas, bem como ninguém é obrigado a se sindicalizar. Por isso, condicionar benefícios é ir contra ao disposto na Constituição.
“Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;”
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A Lei 13.467/2017 inseriu uma nova regra na CLT, a da prevalência do negociado sobre o legislado. Isso significa que o que for negociado em acordos e convenções coletivas do trabalho preponderam sobre a Lei, com exceção dos assuntos dispostos no artigo 611-B da CLT, assunto já tratado em artigo anterior.
Com isso, outro questionamento é quanto à possibilidade dos acordos e convenções coletivas inserirem cláusulas onde o reajuste salarial seja aplicado apenas para os trabalhadores sindicalizados.
Ainda não há entendimento jurisprudencial firmado sobre o tema, que divide opiniões, mas apesar de possível, clausulas desse tipo só podem ser aplicadas mediante justificativa plausível e desde que não ocorra discriminação.
Ademais, condicionar benefícios ao pagamento da contribuição sindical seria o mesmo que obrigar o trabalhador a contribuir, e, como já mencionado acima, os sindicatos representam a categoria, independente de contribuição.
Conforme dispões e artigo 611-B da CLT:
“Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”
Também é importante salientar que o trabalhador não é obrigado a assinar nenhum tipo de documento ou carta fornecida pelo sindicato para renunciar direitos estabelecidos em negociações.
Portanto, os benefícios adquiridos através de acordos e convenções coletivas valem para todos os trabalhadores da categoria. Caso ocorra restrição, o trabalhador deve buscar amparo judicial para resolver a questão, mas não há garantia de qual entendimento irá prevalecer.
Advogada e Colaboradora do Instituto de Direito Real.
