O que muda no Banco de Horas com a Reforma Trabalhista?

A reforma trabalhista, instituída pela Lei nº 13.467/2017, alterou dispositivos legais sobre a jornada de trabalho. Sobre o tema, um dos pontos de maior destaque é a nova regulamentação do “banco de horas”.

Previsto no artigo 59, § 2º da CLT, o banco de horas é um sistema de flexibilização de jornada por meio do qual as horas excedentes trabalhadas pelo empregado são compensadas com a correspondente diminuição de jornada em outro momento.

Como visto, no banco de horas, o empregado trabalha além de sua jornada, mas o tempo excedente não gera o direito ao pagamento de horas extras porque será compensado futuramente com a redução da jornada.Trata-se de medida que permite adequar a jornada do obreiro às circunstâncias da produção. 

Em outras palavras, o banco de horas dá ao empregador a possibilidade exigir do empregado jornada superior nos momentos de maior demanda pelos serviços, sem o pagamento das horas extraordinárias, e, consequentemente, nos períodos de atividade menos intensa, reduzir a jornada, sem afetar o salário do empregado.

De todo modo, a limitação de duas horas extras diárias, conforme dispõe o artigo 59, caput, CLT,  deve ser observada também na prestação do serviço para o banco de horas. 

Quais São os Requisitos para a Instituição do Banco de Horas?

O banco de horas permite que o empregador e o empregado compensem horas extras em períodos de inatividade. Antes da reforma trabalhista, a implementação do banco de horas exigia acordo ou convenção coletiva, com prazo máximo de compensação de um ano.

Com a reforma trabalhista, passou a ser possível formalizar o banco de horas por acordo individual, permitindo compensação em até seis meses (art. 59, § 5º da CLT). Isso dispensa a necessidade de participação sindical, desde que o acordo seja escrito e respeite o prazo máximo. A compensação anual ainda requer acordo ou convenção coletiva.

Em resumo, os requisitos para instituir um banco de horas incluem:

1. Acordo Individual (para compensação semestral):

   • Formalização por escrito entre empregador e empregado.
   • Prazo máximo de seis meses para compensação.

2. Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva (para compensação anual):

   • Negociação através do sindicato da categoria.
   • Prazo máximo de um ano para compensação.

Qual é o Efeito do Descumprimento do Prazo de Compensação do Banco de Horas?

O descumprimento do prazo de compensação do banco de horas pode gerar consequências legais e financeiras para o empregador. Se as horas extras não forem compensadas dentro do prazo acordado (seis meses para acordos individuais ou um ano para acordos coletivos), essas horas devem ser pagas como horas extras, com os acréscimos previstos em lei.

Adicionalmente, a não observância dos prazos pode resultar em fiscalizações e autuações pelo Ministério do Trabalho, além de possíveis ações trabalhistas movidas pelos empregados prejudicados, que poderão reivindicar a remuneração das horas extras não compensadas. Portanto, é essencial que os empregadores gerenciem rigorosamente os bancos de horas, garantindo que a compensação ocorra dentro dos prazos estabelecidos para evitar passivos trabalhistas.

O que acontece com o saldo do banco de horas ao término do contrato de trabalho?

A CLT prevê que a rescisão contratual antes da compensação de todo o período acumulado gera o direito ao recebimento das horas extras, as quais deverão ser pagas

A CLT prevê que ao término do contrato de trabalho, o saldo de horas no banco de horas deve ser pago ao empregado como horas extras, sobre o valor da remuneração na data da rescisão (art. 59, § 3º da CLT). Isso significa que o empregador deve remunerar o empregado pelas horas acumuladas, incluindo o adicional de horas extras previsto em lei. Essa medida garante que o trabalhador receba a devida compensação pelo tempo trabalhado que não foi utilizado para compensação durante o período de vigência do contrato.

Regime de Compensação X Banco de Horas

A compensação é um acordo por meio do qual o empregado trabalha mais em um ou alguns dias para obter a redução proporcional da jornada em outros. No acordo de compensação não há o pagamento de hora extra porque o empregado não ultrapassa a sua jornada. A compensação pode ser semanal ou mensal.

Em uma jornada de 44 horas semanais, o empregado cumpre 08 horas de segunda a sexta-feira e 04 horas no sábado. Com a compensação, o empregado pode ter folga no sábado se acrescentar durante a semana as horas que deveria trabalhar nesse dia. 

Desse modo, a compensação funciona como forma de reduzir ou suprimir horário de trabalho em sábados, feriados, etc.

Antes da reforma trabalhista, o entendimento pacificado do Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula nº 85, TST, já admitia a possibilidade de pactuação da compensação.

Com a reforma, inseriu-se dispositivo específico na CLT autorizando a compensação dentro do mesmo mês que pode ser formalizada por acordo individual, escrito ou tácito (art. 59, § 6º da CLT).

Frente ao exposto, é possível perceber que o acordo de compensação não se trata de banco de horas. 

Na compensação, as horas trabalhadas além da jornada diária não são horas extraordinárias porque o empregado manterá a sua jornada semanal e mensal. O excesso de trabalho será proporcionalmente compensado em outro dia. Além disso, o período trabalhado a maior deve ser compensado no limite máximo de um mês.

Já no banco de horas, o trabalhador excede à sua jornada, mas, ao invés de receber em pecúnia pelas horas extras, gozará de diminuição de sua jornada posteriormente.

Limite de jornada

Tanto no sistema de banco de horas quanto no regime de compensação a jornada excedente do empregado não pode ultrapassar 02 horas. Assim, a jornada diária máxima é de 10 horas (08 horas da jornada normal, mais 02 horas excedentes).

A partir da reforma trabalhista, não há necessidade de acordo escrito para o estabelecimento das horas extras, conforme a nova redação do art. 59, caput da CLT.

Quais as vantagens do banco de horas?

Este sistema oferece uma série de vantagens tanto para empregadores quanto para empregados. Vamos explorar os principais benefícios:.

Para o empregador:

• adotar o banco de horas ficou mais simples por dispensar a formalização de convenção ou acordo coletivo
• redução de custos com pagamentos de horas extras, as quais incluem o respectivo adicional de 50% sobre o valor da hora normal.
• poder de estender e reduzir a jornada do empregado para atender aos acréscimos e diminuições de serviços sem ônus.

Para o empregado:

• ter a possibilidade de compensar as horas excedentes trabalhadas com folga ou redução da jornada sem prejuízo do salário.

Conclusão

Com a promulgação da Reforma Trabalhista de 2017, o banco de horas passou por importantes modificações que ampliaram a flexibilidade nas relações de trabalho no Brasil. Esse mecanismo tornou-se uma ferramenta eficaz para o equilíbrio entre as necessidades empresariais e os direitos dos trabalhadores, permitindo uma gestão mais dinâmica das jornadas de trabalho e a adaptação às demandas variáveis do mercado.

Para os empregadores, o banco de horas oferece uma solução que possibilita a redução de custos com horas extras e a otimização da mão de obra, ajustando a carga de trabalho conforme as flutuações de demanda. Já para os empregados, ele proporciona maior flexibilidade e a oportunidade de conciliar melhor a vida profissional com a pessoal, permitindo a compensação de horas trabalhadas em períodos de menor exigência.

No entanto, a utilização do banco de horas exige atenção rigorosa aos preceitos legais estabelecidos pela legislação trabalhista e uma compreensão clara das suas implicações jurídicas. Advogados e profissionais do Direito desempenham um papel crucial na orientação e no acompanhamento de acordos de banco de horas, assegurando que esses sejam formalizados de forma correta e que respeitem os direitos dos trabalhadores, evitando, assim, possíveis litígios.

Assim, é fundamental que os operadores do Direito mantenham-se atualizados quanto às evoluções legislativas e jurisprudenciais relacionadas ao banco de horas. Uma análise criteriosa e uma assessoria qualificada são essenciais para garantir que esse instituto seja utilizado de forma benéfica e segura, promovendo a eficiência organizacional e a proteção jurídica nas relações laborais.